Page content

article content

De wettelijke kaders voor een loonsanctie

De wettelijke kaders voor een loonsanctie zijn vastgelegd in het burgerlijk wetboek. Een makkelijke hoofdregel is: Geen arbeid, geen loon. Dit komt uit Art 7:627 BW.

Het Burgerlijk wetboek maakt een uitzondering op deze regel als er sprake is van ziekte. Een zieke medewerker heeft recht op loondoorbetaling voor een periode van maximaal 2 jaar (104 weken) met een minimum van 70% per jaar. Art. 7: 629 Lid 1

Wanneer heeft een medewerker geen recht op loondoorbetaling tijdens ziekte?

In Art. 7:629 lid 6 BW staat dat de werkgever de loonbetaling mag opschorten gedurende de tijd dat een medewerker zich niet houdt aan de redelijke controle voorschriften omtrent het verstrekken van inlichtingen.

Verzuimverlof aanvragen

Weet je nog? Arbeid is loon. Als een medewerker zich ziek meldt doet hij daarmee een beroep op loon zonder arbeid. Het is verstandig om in deze situatie altijd de procedure voor verzuimverlof toe te passen. Hoewel het recht op verzuimverlof al vele jaren bestaat, wordt gebruikmaking hiervan zelden goed vastgelegd. Bij het vaststellen of er recht is op loondoorbetaling is het toepassen van verzuimverlof van belang. De medewerker is ervoor verantwoordelijk om de werkgever te voorzien van de juiste informatie, zodat deze kan vaststellen of dit recht van toepassing is.

Hoe stel je vast of er recht is op loondoorbetaling?

In deze fase gaat het meestal om 2 redenen:

  1. De medewerker heeft het verzoek tot verzuimverlof niet volgens de juiste procedures en communicatie middelen gedaan.
  2. Er heeft zich kort geleden (1-3 dagen) een conflict situatie voorgedaan en het heeft er alle schijn van dat de medewerker om die reden verzuim verlof aanvraagt.

Houdt de medewerker zich aan zijn verplichtingen, zoals bezoek aan de bedrijfsarts?

Managers en werkgevers gaan vaak te gemakkelijk akkoord met de wens van de medewerker om een afspraak bij de arbodienst af te zeggen of te verplaatsen. Door toe te geven aan dat verzoek geef je als werkgever de medewerker alle vrijheid en regie. In feite zeg je tegen de medewerker: “we trekken ons niets aan van de deadline die we hebben om het project voor onze klant af te ronden. Doe maar lekker waar je zin in hebt”.

Opheffen loonopschorting

Zodra de medewerker de richtlijnen volgt en zijn inspanningsverplichtingen naleeft moet het loon met terugwerkende kracht, tot de datum waarop de opschorting inging, alsnog betaald worden.

Van opschorten naar staken van de loonbetalingsverplichting

De medewerker is niet meer ziek maar weigert om te werken. In dat geval kun je de hoofdregel weer toepassen: geen arbeid, geen loon.

Wanneer is iemand niet meer ziek?

Als de arbodienst of bedrijfsarts aangeeft dat de medewerker inzetbaar is voor taken gedurende een bepaald aantal uren, is de medewerker niet meer volledig ziek. De terugkoppeling van de bedrijfsarts is leidend.
Het is belangrijk dat het advies over de inzetbaarheid voor uren en taken zo strak en duidelijk mogelijk is.

Overige gronden om te staken met loonbetaling

De medewerker:

  • Komt zijn reïntegratie verplichtingen niet na.
  • Doet niet alle mogelijke moeite om de genezing te bespoedigen.
  • Vertraagt onnodig de voortgang van de reïntegratie.
  • Weigert passende arbeid te verrichten.
  • Wil niet meewerken aan het opstellen/bijstellen van het plan van aanpak.

Opheffen staken van de loonstop

Wanneer de werknemer alsnog aan zijn/haar reïntegratie verplichtingen voldoet, moet u als werkgever vanaf dat moment uw loonbetalingsverplichting hervatten.

Communicatie

Blijf intensief communiceren. Hoe verder het komt in zo’n situatie hoe moeizamer de communicatie verloopt. Toch is het belangrijk om veel zorg en aandacht te besteden aan de communicatie. De aantoonbaarheid voor het niet naleven van de inspanningsverplichting ligt in eerste instantie bij de werkgever.

Geen loze dreiging

U stuurt brieven naar de medewerker om deze te attenderen op zijn verplichtingen. In die brieven staan maatregelen. Als de medewerker na 3 brieven nog niet de gewenste actie uitvoert, pas dan de maatregel die u in de brieven hebt genoemd ook daadwerkelijk toe.

Als de ongewenste situatie van een rechtszaak of een WIA aanvraag zich voordoet, komen deze brieven en maatregelen van pas. Eén garantie heb je als werkgever: als je deze brieven en maatregelen niet kunt aantonen, verlies je sowieso.

Comment Section

0 reacties op “De wettelijke kaders voor een loonsanctie

Plaats een reactie


*


Klik gerust eens door onze categorieën heen: