Inzetbaarheid gesprek voor de inzet van een bedrijfsarts

Waarom een inzetbaarheidsgesprek 
een medewerker verder helpt!

Heb je een medewerker die zich gelukkig nog niet heeft ziekgemeld, maar waarvan je wel merkt dat het functioneren achterblijft? Vraag je je af wat de oorzaak is voor verminderde inzetbaarheid en lukt het je niet om in een gesprek daar achter te komen?


Dan zou een inzetbaarheidgesprek een manier zijn om je onderbuikgevoel weg te nemen of juist bevestigd te zien. 

Want het houdt je toch bezig. Wat is er toch loos? Terecht dat je wilt voorkomen dat de medewerker zich wel gaat ziekmelden, maar bovenal wil je graag dat je medewerkers lekker functioneren en goed in hun vel zitten.


Er blijken vele oorzaken te zijn die inzetbaarheid beïnvloeden:

  1. privéproblemen
  2. relatieproblemen
  3. gezondheidsvragen
  4. financiële zorgen
  5. zorgen over de veranderingen in het bedrijf
  6. een ongewenste teamsamenstelling
  7. de manier van aansturing vanuit een manager
  8. gebrek aan perspectief


Voor veel mensen rust er toch een soort taboe om hier over te praten, zeker met je werkgever. Toch zou het fijn zijn als een medewerker met een onafhankelijke specialist eens van gedachte zou kunnen wisselen over dit soort 'levensvragen’. Zo’n gesprek kan nieuwe inzichten geven en leiden tot keuzes.


Het inzetbaarheidsgesprek is eigenlijk veel meer een coachgesprek dan een preventief spreekuur, zoals we dat voorheen noemden. Een spreekuur klinkt ook zo als een (medische) beoordeling. Praten over dergelijke gevoelige onderwerpen neemt wat tijd. Je gaat immers niet met een willekeurige vreemde over je persoonlijke problemen beginnen. Het kost even om vertrouwen te winnen. Tevens helpen bepaalde vragen ook om het ijs te breken en tot de kern door te dringen.


Vragen kunnen ook specifiek gaan over werk, werkhervatting of de werkomstandigheden. Want als een werkplek niet naar wens is wil je daar graag praktische oplossingen voor ontvangen. Je wil toch alles doen om mensen optimaal te laten presteren?


Wat levert een inzetbaarheidsgesprek je op?

  • Inzicht in de oorzaak van de afgenomen inzetbaarheid
  • Inzicht in de bron van verminderd functioneren
  • Adviezen over wat een medewerker KAN en MAG
  • Adviezen over acties die leiden tot een blijvende verbetering
  • Voorkomen dat een medewerker zich ziek gaan melden
  • Een medewerker die keuzes maakt over of de functie nog wel past
  • Bespreekbaar maken van onderliggende onuitgesproken zaken
  • Bespreekbaar maken van bijvoorbeeld problemen tussen collega's


Wil je graag je medewerker de gelegenheid bieden om in gesprek te gaan en een onafhankelijk advies te krijgen, zodat je inzetbaarheid en bevlogenheid enthousiasmeert? Een investering van 
€ 395,- in zo’n gesprek staat gelijk aan de besparing van een 1-2 verzuimdagen. De winst van de investering is een medewerker die productiever is en een nog positievere bijdrage levert aan het team en de organisatie.


Wil jij het bedrijf zijn dat duurzame inzetbaarheid belangrijk vindt, haar medewerkers de gelegenheid biedt zich te ontwikkelen en graag input wil hebben om je medewerker zo goed mogelijk te begeleiden? Vraag dan een inzetbaarheidsgesprek (een preventief spreekuur) aan via info@baanzinnig.nl. Je kunt je ook aanmelden via onderstaande link!


Uitleg speciaal voor de medewerker!

Inzetbaarheidsgesprek 

In combinatie met basiscontract

  • € 397,-

    € 297,-

    Voorkomen, herstellen, verbeteren

    Zonder basiscontract

  • € 397,-

    € 397,-

    Voorkomen, herstellen, verbeteren

    Wat is de waarde van een inzetbaarheidsgesprek bij een ziekmelding?

    We willen vooral verzuim voorkomen. 


    Er kunnen vele redenen zijn waardoor je gaat denken aan een gesprek met de medewerker. Je hebt afgenomen functioneren geconstateerd of ziet signalen van overbelasting en je wilt dit bespreekbaar maken. Mocht het toch zover komen dat een medewerker zich ziekmeldt, dan kun je direct gerichte hulp bieden door de medewerker aan te melden voor een inzetbaarheidsgesprek.


    Feitelijk zou je verzuim kunnen onderverdelen in de volgende categorieën:

    • De medewerker is ontevreden over het werk of de privésituatie
    • De medewerker is ongelukkig over het leven dat hij/zij leeft
    • Er zijn aantoonbare medische problemen met inzetbaarheid 
    • Er zijn aantoonbare medische problemen zonder inzetbaarheid
    • Er zijn geschillen en verschillen over de invulling van de arbeidsrelatie

    Tijdens een inzetbaarheidsgesprek brengt de coach inzetbaarheid in kaart welke categorie van toepassing is. 

    Vervolgens is het doel om antwoord te krijgen op de vraag: Wat kun je thuis wel doen en wat is de reden dat je die activiteiten niet op je werk kunt doen?


    We overleggen na afloop van het onderzoek ook met de werkgever en vragen diens visie. Deze informatie tezamen wordt verwerkt in een verslag met praktische handvatten en een actieplan. Je krijgt concreet antwoord op de vraag wat KAN en MAG een medewerker.


    Wat voor acties worden geadviseerd?

    Denk hierbij aan bijvoorbeeld aan:

    • een gesprek over onuitgesproken zaken
    • een advies voor een begeleiding, coaching, behandeling
    • een advies voor aanvullend onderzoek
    • een advies voor aanpassingen in de werktaken
    • een advies voor oplossen van privévraagstukken
    • een advies om een overbelast lichaamsdeel te ontzien
    • een advies om de medewerker bepaalde trainingen te laten volgen op de werkvloer
    • een advies om nieuwe keuze voor de toekomst te maken
    • een advies over een opbouwschema om de medewerker uiteindelijk volledig het werk te laten hervatten

    De coach inzetbaarheid is in staat medische problemen en beperkingen te constateren. Een advies kan ook zijn om die medische beperkingen te laten beoordelen door de bedrijfsarts. Zo kan een vraag gesteld worden over een zgn contra-indicatie, zoals bijvoorbeeld medicijngebruik of het effect van een behandeling.


    Wanneer kun je het beste de bedrijfsarts inzetten?

    De bedrijfsarts is een fantastische specialist en adviseert werkgevers en medewerkers vooral over arbeidsgeschiktheid bij een medische oorzaak. Formeel heeft de bedrijfsarts ook de rol om vast te stellen of er sprake is van een arbeidsconflict en te bepalen of er arbeidsmogelijkheden zijn.


    De bedrijfsarts wordt nog weleens gezien als een dokter die mensen beter maakt. Maar bovenal wordt de bedrijfsarts ingezet om de werkgever en medewerker te adviseren over hun re-integratie verplichtingen. De bedrijfsarts krijgt helaas steeds meer rol als rechter. Zijn uitspraken kunnen niet altijd beide tevreden stellen en dat leidt weer tot negativiteit. Dat is niet terecht.

    Het resultaat is dat de klant ontevreden is over de arbodienst of de bedrijfsarts, terwijl het voor een groot deel eigenlijk gaat over de relatie werkgever en medewerker.


    Hoe kun je het dan anders aanpakken en iedereen in zijn kracht zetten?

    • De coach inzetbaarheid is degene die objectiveert:
    • Welke activiteiten iemand thuis nog wel kan
    • Hoe die activiteiten vertaald kunnen worden naar werkactiviteiten
    • Wat de oorzaak is dat die vertaling naar het werk niet (spoedig) verloopt
    • Welke hulp herstel, re-integratie en functioneren versnelt
    • Welke ondersteuning langdurig en blijvend uitval voorkomt
    • Gerichte vraagstellingen formuleert voor de bedrijfsarts of arbeidsdeskdunige
    • De casemanager van praktische handvatten voorziet over inzetbaarheid
    • De manager in staat stelt om een opbouwend gesprek te voeren met de medewerker
    • HR adviseren over maatregelen t.a.v. duurzame inzetbaarheid van de medewerker

    Als er een ziekmelding is, heb je nu waarschijnlijk een vaste procedure. In samenwerking met de coach inzetbaarheid ziet dat er als volgt uit:


    Wat zijn de stappen om te nemen bij een ziekmelding?

    Stap 1: De aanvraag voor ziekteverlof wordt beoordeeld door de manager.

    Stap 2: Overleggen met Baanzinnig of een inzetbaarheidsgesprek van toegevoegde waarde is.

    Stap 3: Zo ja, een inzetbaarheidsgesprek plannen en uitvoeren.

    Stap 4: Advies bespreken en uitvoeren.

    Stap 5: Bij verzuim langer dan 6 weken door de bedrijfsarts een probleemanalyse op laten stellen.

    Stap 6: Samen een plan van aanpak opstellen.

    Stap 7: De coach inzetbaarheid de genomen maatregelen laten beoordelen en objectiveren.

    Stap 8: De casemanager de poortwachter verplichtingen laten bewaken.

    Stap 9: Strategisch overleg over de toekomstverwachting; keert de medewerker terug of niet?

    Stap 10: Uitvoeren van het strategisch overleg door verschillende specialisten.


    Wil je sneller weten wat een medewerker KAN en MAG zodat je eerder en gerichter de re-integratie vorm kunt geven met als doel de medewerker betrokken houden bij het bedrijf? Meld je medewerker dan aan voor een inzetbaarheidsgesprek bij Baanzinnig.

    Ik wil een inzetbaarheidsgesprek aanvragen